Рекрутинг
Сұхбат сұрақтары: үміткерге 30 сұрақ және олар нені тексереді
Топтарға бөлінген сұхбат сұрақтарының дайын жинағы, жауаптардағы дабыл белгілері, 45 минуттық кездесу жоспары және үміткерлерді ұнауына қарап емес, фактілер бойынша салыстыруға арналған scorecard.
Қысқаша
- Жақсы сұхбат — сұрақтар тізімі емес, 45 минуттық жоспар және барлық үміткерге бірдей бағалау критерийлері.
- Төменде топтарға бөлінген 30 сұрақ бар: әрқайсысы нені тексереді және қандай жауапқа сақ болу керек.
- Жеке өмір, балалар, жас, дін және ұлт туралы сұрамаңыз: бұл — кемсітушілік, ал жауаптар жұмыс туралы ештеңе айтпайды.
- Бағаны scorecard-қа кездесуден кейін бірден жазыңыз, ал үміткерге 2–3 жұмыс күні ішінде жауап беріңіз.
Сұхбатты 45 минутта қалай өткізуге болады
Жоспарсыз сұхбат жай әңгімеге айналады: бір сағаттан кейін үміткердің тауды жақсы көретінін білесіз, бірақ оның мәміле жаба алатын-алмайтынын білмейсіз. Кездесуді блоктарға бөліп, уақытты сақтаңыз.
| Минут | Блок | Сіздің іс-әрекетіңіз |
|---|---|---|
| 0–5 | Танысу | Өзіңізді таныстырасыз, кездесу жоспарын және қанша уақыт алатынын айтасыз |
| 5–15 | Мотивация және тәжірибе | Неге жұмыс іздеп жүр, бұрынғы орнында немен айналысты, қандай нәтижелер болды |
| 15–30 | Мінез-құлық және жағдаяттық сұрақтар | STAR бойынша 2–3 сұрақ және рөлдің негізгі құзыреттері бойынша 1–2 кейс |
| 30–38 | Бейіндік блок | Сатуға, басшыға арналған сұрақтар немесе шағын практикалық тапсырма |
| 38–43 | Үміткердің сұрақтары | Міндеттер, кесте, жалақы, команда туралы шынайы жауап бересіз |
| 43–45 | Келесі қадамдар | Жауапты қашан және қалай беретініңізді айтасыз |
Рөлдегі табысты шешетін 3–4 құзыретті алдын ала таңдаңыз. Алматыдағы дүкен кассирі үшін бұл — ақшамен ұқыпты жұмыс, жылдамдық және жанжалды сатып алушымен сабырлы сөйлесу. Астанадағы колл-орталық операторы үшін — стресске төзімділік, сауатты сөйлеу, скриптпен жұмыс. Сұрақтарды «барлық жағдайға» арналған тізімнен емес, осы құзыреттерге қарай іріктеңіз.
Өтінім көп болса, сай келмейтіндерді сұхбатқа дейін іріктеп тастаңыз: міндетті талаптар бойынша қысқа скрининг сағаттарды үнемдейді. Мұны ЖИ көмегімен қалай жасауға болатыны түйіндемелерді ЖИ-скринингтен өткізу бетінде жазылған.
Үміткерге мотивация, тәжірибе және нәтиже туралы сұрақтар
Бұл сұрақтар адамның сізге неге келетінін және өз қолымен нақты нені істегенін көрсетеді. Нақтылыққа құлақ түріңіз: сандар, мерзімдер, өз үлесі.
| Сұрақ | Нені тексереді | Дабыл белгісі |
|---|---|---|
| 1. Неге қазір жұмыс іздеп жүрсіз? | Кетудің шынайы себебін және сізден де кетіп қалу қаупін | Бұрынғы басшысы мен әріптестерін ұзақ сынайды |
| 2. Келесі жұмыста сіз үшін ең маңыздысы қандай? | Күтулері сіз ұсынатын жағдайға сай ма | «Бәрібір, тек ақша төлесе болды» немесе сізде мүлдем жоқ нәрсені күтеді |
| 3. Неге дәл осы вакансияға өтінім бердіңіз? | Саналы таңдау ма, әлде түйіндемені жаппай жіберу ме | Компанияның немен айналысатынын есіне түсіре алмайды |
| 4. Екі жылдан кейін өзіңізді қайда көресіз? | Өсу жоспарлары және олардың шынайылығы | Сіздің құрылымыңызда жоқ және болмайтын лауазымды қалайды |
| 5. Бұрынғы жұмыстағы әдеттегі жұмыс күніңізді сипаттаңыз. | Түйіндемедегі жолдарды емес, нақты міндеттерді | Тапсырмалар мен құралдарсыз жалпы сөздер |
| 6. Қай нәтижеңізді ең көп мақтан тұтасыз? | Жетістіктердің ауқымы және жеке үлес | Тек «біз», бірде-бір «мен жасадым» жоқ |
| 7. Жұмысыңыз қалай өлшенді және сандар қандай болды? | Өз көрсеткіштерін түсінуі | Өзінің KPI-ын білмейді және бірде-бір санды айта алмайды |
| 8. Соңғы бір жылда нені үйрендіңіз? | Үйренуге қабілеттілік | «Ештеңе, мен бәрін білемін» |
STAR бойынша мінез-құлық сұрақтары және жағдаяттық кейстер
Мінез-құлық сұрағы өткендегі нақты оқиғаны айтып беруді сұрайды. Жауапты STAR схемасы бойынша талдайды: Situation (жағдай), Task (міндет), Action (үміткердің өзі нені істеді), Result (немен аяқталды). Үміткер «әдетте мен…» деп кетсе, қайтарыңыз: «Ал дәл сол жағдайда сіз нені істедіңіз?»
Мінез-құлық сұрақтары
| Сұрақ | Нені тексереді | Дабыл белгісі |
|---|---|---|
| 9. Мерзімге үлгермей жатқан кезіңізді айтып беріңізші. Нені істедіңіз? | Жоспарлау, адалдық, алдын ала ескерте білу | Айналадағылардың бәрі кінәлі, өзі ештеңені өзгертпеген |
| 10. Әріптеспен болған жанжалды еске түсіріңіз. Оны қалай шештіңіз? | Командада жұмыс істеу және келіспеушіліктерді шеше білу | «Менде жанжал болмайды» немесе жанжал сөйлесусіз бастық арқылы шешілген |
| 11. Жұмыста қашан қателестіңіз және одан кейін қандай жағдай болды? | Жауапкершілік және қорытынды жасау | Бірде-бір қатесін еске түсіре алмайды |
| 12. Жаңа нәрсені тез меңгеруге тура келген тапсырманы сипаттаңыз. | Үйрену жылдамдығы | Біреудің үйретуін күтіп отырған |
| 13. Қандай да бір процесті қалай жақсартқаныңызды айтып беріңіз. | Бастамашылдық | Ұсыныс айтқан, бірақ ешқайсысын нәтижеге жеткізбеген |
Жағдаяттық сұрақтар
Жағдаяттық сұрақ болашақ жұмысты модельдейді. Ол тәжірибесі жоқ үміткерлерге пайдалы: түлектерге, саласын ауыстырып жатқандарға.
| Сұрақ | Нені тексереді | Дабыл белгісі |
|---|---|---|
| 14. Сатып алушы ақаулы тауар сатып алғанын айтып айқайлап тұр, кезек өсіп жатыр. Қалай әрекет етесіз? | Сабырлылық, сервис, өз өкілеттігінің шегін білу | Клиентпен дауласады немесе тексермей бірден ақшасын қайтарады |
| 15. Басшы бір мерзіммен екі шұғыл тапсырма берді. Қалай әрекет етесіз? | Басымдық беру және коммуникация | Үндемей біреуін орындайды, екіншісін орындамай қалады |
| 16. Әріптесіңіздің қоймада қауіпсіздік техникасын бұзып жатқанын байқадыңыз. Қалай әрекет етесіз? | Ережелерге көзқарас | «Менің шаруам емес» |
Сату менеджеріне және басшыға арналған сұхбат сұрақтары
Сату менеджері
Басты қате — сатушыны харизмасына қарап бағалау. Жағымды үміткер воронканы жүргізе алмауы мүмкін. Сандар туралы сұраңыз және кездесудің өзінде сатып көрсетуін өтініңіз.
| Сұрақ | Нені тексереді | Дабыл белгісі |
|---|---|---|
| 17. Сату жоспарыңыз қандай болды және айлар бойынша қаншасын орындадыңыз? | Нақты нәтижелілік | Тек ең жақсы айын атайды |
| 18. Қанша қоңырау немесе кездесуден бір мәміле шығады? | Өз воронкасын білуі | Конверсияны есептемеген |
| 19. Жоғалтып ала жаздап, бірақ жапқан мәміле туралы айтып беріңіз. | Қарсылықтармен жұмыс (STAR бойынша) | Мәмілені тек жеңілдік құтқарған |
| 20. Біздің өнімді маған екі минутта сатыңыз. | Қажеттілікті анықтау, әңгіме құрылымы | Бірде-бір сұрақ қоймай, бірден сипаттамаларды тізеді |
| 21. Клиенттерді CRM-де қалай жүргізесіз? | Тәртіп | «Бәрін есімде сақтаймын» немесе жеке телефонда |
Басшы
| Сұрақ | Нені тексереді | Дабыл белгісі |
|---|---|---|
| 22. Командада қанша адам болды және оларға мақсатты қалай қойдыңыз? | Басқару ауқымы және мақсатқа деген тәсіл | Мақсаттар «жоғарыдан түскен», өзі адамдармен талдамаған |
| 23. Қызметкермен қалай қоштасқаныңызды айтып беріңіз. | Қиын шешімдерге дайындық | Ешқашан жұмыстан шығармаған немесе ескертусіз, сөйлеспей шығарған |
| 24. Қызметкерлеріңіздің қайсысын өсірдіңіз және қалай? | Адамдарды дамыту | Бірде-бір мысал айта алмайды |
| 25. Команда жоспарды екінші ай орындамай жатыр. Алғашқы үш қадамыңыз қандай? | Мәселені диагностикалау | Тек қысым және айыппұлдар |
Басшының мақсат қоюын каскад туралы сұрақпен тексерген ыңғайлы: компания мақсаты оның бөлімінің көрсеткіштеріне қалай айналды. Мұндай көрсеткіштер қалай құрылатыны туралы толығырақ — қызметкерлердің KPI-ы туралы мақалада.
Тыйым салынған сұрақтар: сұхбатта нені сұрауға болмайды
Бұл сұрақтар үміткерді бағалауға көмектеспейді және компанияны кемсітушілік үшін айыпталу қаупіне ұшыратады. Қазақстанның еңбек заңнамасы еңбек саласындағы кемсітушілікке тыйым салады, соның ішінде жынысы, жасы, отбасылық жағдайы, діні, ұлты және іскерлік қасиеттерге қатысы жоқ басқа да мән-жайлар бойынша.
| Сұрақ | Неге болмайды | Оның орнына нені сұрау керек |
|---|---|---|
| 26. Тұрмыс құрдыңыз ба? Бала жоспарлап жүрсіз бе? | Отбасылық жағдай мен балаға қатысты жоспарлар іскерлік қасиеттерге қатысты емес | «Жұмыс айына екі рет іссапарды көздейді. Бұл сізге қолайлы ма?» |
| 27. Жасыңыз нешеде? | Жас — кемсітушілік белгісі | Тапсырмаға қажетті тәжірибе мен дағдылар туралы сұраңыз |
| 28. Қай дінді ұстанасыз? | Дін — жеке іс | «Бізде ауысымдық кесте, демалыс күндерін қоса алғанда. Сізге қолайлы ма?» |
| 29. Ұлтыңыз кім? Ата-анаңыз қай жақтан? | Ұлт пен шығу тегі жұмысқа әсер етпейді | Тіл маңызды болса, қазақ немесе ағылшын тілінің деңгейін жұмыс тақырыбы бойынша тексеріңіз |
| 30. Немен ауырдыңыз? Мүгедектігіңіз бар ма? | Денсаулық тек лауазымға қойылатын талаптар мен медициналық тексеру аясында талқыланады | «Жұмыс 20 кг-ға дейінгі жүкті көтеруге байланысты. Шектеулеріңіз бар ма?» |
Бұл сұрақтарға неге тыйым салынған. ҚР Еңбек кодексі шығу тегіне, жынысына, нәсіліне, ұлтына, тіліне, дінге көзқарасына, нанымына, тұрғылықты жеріне, жасына, дене кемістігіне және басқа да мән-жайларға байланысты кемсітушілікке тыйым салады (6-бап). Жүктілік, үш жасқа дейінгі балалар және мүгедектік жұмысқа қабылдаудан бас тартуға себеп бола алмайды (25-бап). 2026 жылғы тамыздан бастап мұндай үміткердің талабы бойынша жұмыс беруші бас тарту себебін жазбаша түсіндіруге міндетті. Сондықтан шешім «көңілге қонбады» дегенге емес, дағдылар бойынша scorecard-қа сүйенуі керек.
Scorecard: сұхбаттан кейін үміткерді қалай бағалау керек
Бірыңғай шкала болмаса, ұнаған адам жеңеді. Scorecard-ты әр интервьюер жеке және кездесуден кейін бірден, егжей-тегжейі есінде тұрғанда толтырады. Үміткерді әріптестермен талқылау — содан кейін.
Үміткердің scorecard-ы
Вакансия: ___ · Үміткер: ___ · Интервьюер: ___ · Күні: ___
Шкала: 1 — дағды жоқ, 2 — қажетті деңгейден төмен, 3 — сәйкес келеді, 4 — қажетті деңгейден жоғары
- 1-құзырет (мысалы, қарсылықтармен жұмыс): балл ___ · жауаптан мысал: ___
- 2-құзырет (мысалы, жоспарлау): балл ___ · мысал: ___
- 3-құзырет (мысалы, командада жұмыс): балл ___ · мысал: ___
- Кәсіби білім: балл ___ · мысал: ___
- Мотивация және күтулердің сәйкестігі (кесте, жалақы, міндеттер): балл ___
Дабыл белгілері: ___
Шешім: жалдау / келесі кезең / бас тарту · Түсініктеме: ___
Ереже қарапайым: әр балды үміткердің сөзімен бекітіңіз. «Жақсы сөйлеседі» — мысал емес. «Басқа жеткізушіге кеткен клиентті жеке жеткізу шартын ұсынып қалай қайтарғанын айтты» — мысал.
TapHR-да бұл қалай жұмыс істейді
Рекрутинг модулінде жалдаушы менеджердің бағалары үміткердің карточкасында, түйіндеме мен кезеңдер тарихының қасында сақталады. hh.kz, OLX, LinkedIn, Telegram және мансап сайтынан келген өтінімдер бір воронкаға түседі, ал үміткер Zoom немесе Outlook-тағы сұхбат уақытын өзі таңдайды.
Сұхбаттан кейін үміткерлерді қалай жоғалтпау керек
Күшті үміткер бір мезгілде 3–5 сұхбатқа барады. Сіз бір апта бойы пікір жинап жүргенде, ол басқа офферді қабылдап қояды. Үміткерлерді көбіне сұхбатта емес, одан кейінгі үзілісте жоғалтады.
- Кездесуде мерзімді атаңыз және оны сақтаңыз: «Жауап бейсенбіге дейін».
- Шешімді 48 сағатта қабылдаңыз. Барлық scorecard сұхбат күні толтырылады, интервьюерлердің қысқа қоңырауы — келесі күні.
- Кешігу туралы ескертіңіз. «Басшы дүйсенбіге дейін демалыста, сіз соңғы кезеңге өттіңіз» деген хабарлама үнсіздіктен гөрі жақсы ұстап тұрады.
- Сыпайы әрі қысқа бас тартыңыз. Дұрыс бас тарту алған үміткер бір жылдан кейін қайта өтінім беруі мүмкін.
- Офферді алдымен ауызша айтып, содан кейін жазбаша сол күні жіберіңіз.
Жылдамдыққа жеке қараңыз: өтінімнен сұхбатқа дейін және сұхбаттан офферге дейін қанша күн өтеді. Бұл мерзім ұзарып жатса, мәселе нарықта емес, процесте. Мұндай сандарды көрсететін жүйені қалай таңдау керектігі ATS-ты қалай таңдау керек мақаласында талданған.
Ертең неден бастау керек
- Ашық вакансия үшін 3–4 құзыретті таңдаңыз.
- Жоғарыдағы тізімнен осы құзыреттерге сай 8–10 сұрақ алып, 45 минуттық жоспар жасаңыз.
- Сценарийіңізден отбасы, жас, дін және денсаулық туралы сұрақтарды алып тастаңыз.
- Scorecard-ты басып шығарып, әр интервьюерден оны кездесу күні толтыруды сұраңыз.
- Командамен келісіңіз: үміткерге жауап — 3 жұмыс күнінен кешіктірмей.
