Рекрутинг
Вопросы на собеседовании: 30 вопросов кандидату и что они проверяют
Готовый набор вопросов для интервью по группам, красные флаги в ответах, план встречи на 45 минут и scorecard, чтобы сравнивать кандидатов по фактам, а не по симпатии.
Коротко
- Хорошее собеседование — это не набор вопросов, а план на 45 минут и одинаковые критерии оценки для всех кандидатов.
- Ниже 30 вопросов по группам: что каждый проверяет и какой ответ должен насторожить.
- Про личную жизнь, детей, возраст, религию и национальность не спрашивают: это дискриминация, и ответы ничего не говорят о работе.
- Оценку пишите в scorecard сразу после встречи, а ответ кандидату давайте в течение 2–3 рабочих дней.
Как провести собеседование за 45 минут
Интервью без плана превращается в беседу «за жизнь»: через час вы знаете, что кандидат любит горы, но не знаете, умеет ли он закрывать сделки. Разбейте встречу на блоки и держитесь тайминга.
| Минуты | Блок | Что делаете |
|---|---|---|
| 0–5 | Знакомство | Представляетесь, называете план встречи и сколько она займёт |
| 5–15 | Мотивация и опыт | Почему ищет работу, что делал на прошлом месте, какие результаты |
| 15–30 | Поведенческие и ситуационные вопросы | 2–3 вопроса по STAR и 1–2 кейса по ключевым компетенциям роли |
| 30–38 | Профильный блок | Вопросы для продаж, руководителя или практическое мини-задание |
| 38–43 | Вопросы кандидата | Отвечаете честно про задачи, график, оплату, команду |
| 43–45 | Следующие шаги | Говорите, когда и как дадите ответ |
Заранее выберите 3–4 компетенции, которые решают успех в роли. Для кассира в магазине в Алматы это аккуратность с деньгами, скорость и спокойствие с конфликтными покупателями. Для оператора колл-центра в Астане — стрессоустойчивость, грамотная речь, работа со скриптом. Вопросы подбирайте под эти компетенции, а не по списку «на все случаи».
Если откликов много, отсейте неподходящих до интервью: короткий скрининг по обязательным требованиям экономит часы. Как это сделать с помощью ИИ, описано на странице ИИ-скрининга резюме.
Вопросы кандидату на мотивацию, опыт и результаты
Эти вопросы показывают, зачем человек идёт к вам и что он реально делал руками. Слушайте конкретику: цифры, сроки, своё участие.
| Вопрос | Что проверяет | Красный флаг |
|---|---|---|
| 1. Почему вы сейчас ищете работу? | Истинную причину ухода и риск, что уйдёт и от вас | Долго ругает прошлого руководителя и коллег |
| 2. Что для вас важно в следующей работе? | Совпадают ли ожидания с тем, что вы предлагаете | «Без разницы, лишь бы платили» или ожидания, которых у вас точно нет |
| 3. Почему откликнулись именно на эту вакансию? | Осознанный выбор или массовая рассылка резюме | Не помнит, чем занимается компания |
| 4. Где вы видите себя через два года? | Планы роста и реалистичность | Хочет должность, которой в вашей структуре нет и не будет |
| 5. Опишите обычный рабочий день на прошлом месте. | Реальные обязанности, а не строчки из резюме | Общие слова без задач и инструментов |
| 6. Каким результатом вы гордитесь больше всего? | Масштаб достижений и личный вклад | Только «мы», ни одного «я сделал» |
| 7. Как измеряли вашу работу и какие были цифры? | Понимание своих показателей | Не знает своих KPI и не может назвать ни одного числа |
| 8. Чему вы научились за последний год? | Обучаемость | «Ничему, я уже всё умею» |
Поведенческие вопросы по STAR и ситуационные кейсы
Поведенческий вопрос просит рассказать о реальном случае из прошлого. Ответ разбирают по схеме STAR: Situation (ситуация), Task (задача), Action (что сделал лично кандидат), Result (чем закончилось). Если кандидат перескакивает на «обычно я…», возвращайте: «А в том конкретном случае что вы сделали?»
Поведенческие
| Вопрос | Что проверяет | Красный флаг |
|---|---|---|
| 9. Расскажите о случае, когда вы не успевали к сроку. Что сделали? | Планирование, честность, умение предупредить заранее | Виноваты все вокруг, сам ничего не менял |
| 10. Вспомните конфликт с коллегой. Как его решили? | Работу в команде и с разногласиями | «У меня не бывает конфликтов» или конфликт решён через начальника без разговора |
| 11. Когда вы ошиблись на работе и что было дальше? | Ответственность и выводы | Не может вспомнить ни одной ошибки |
| 12. Опишите задачу, в которой пришлось быстро разобраться в новом. | Скорость обучения | Ждал, пока кто-то научит |
| 13. Расскажите, как вы улучшили какой-то процесс. | Инициативу | Предлагал, но ничего не довёл до результата |
Ситуационные
Ситуационный вопрос моделирует будущую работу. Он полезен для кандидатов без опыта: выпускников, тех, кто меняет сферу.
| Вопрос | Что проверяет | Красный флаг |
|---|---|---|
| 14. Покупатель кричит, что ему продали брак, очередь растёт. Ваши действия? | Спокойствие, сервис, знание границ полномочий | Спорит с клиентом или сразу отдаёт деньги без проверки |
| 15. Руководитель дал две срочные задачи с одним дедлайном. Что будете делать? | Приоритизацию и коммуникацию | Молча делает одну, вторую проваливает |
| 16. Вы заметили, что коллега нарушает технику безопасности на складе. Как поступите? | Отношение к правилам | «Не моё дело» |
Вопросы на собеседовании менеджеру по продажам и руководителю
Менеджер по продажам
Главная ошибка — оценивать продажника по харизме. Обаятельный кандидат может не уметь вести воронку. Спрашивайте про цифры и просите продать прямо на встрече.
| Вопрос | Что проверяет | Красный флаг |
|---|---|---|
| 17. Какой был план продаж и сколько вы выполняли по месяцам? | Реальную результативность | Называет только лучший месяц |
| 18. Из какого числа звонков или встреч получается одна сделка? | Знание своей воронки | Не считал конверсию |
| 19. Расскажите о сделке, которую вы почти потеряли, но закрыли. | Работу с возражениями (по STAR) | Сделку спасла только скидка |
| 20. Продайте мне наш продукт за две минуты. | Выявление потребности, структуру разговора | Сразу перечисляет характеристики, не задав ни одного вопроса |
| 21. Как вы ведёте клиентов в CRM? | Дисциплину | «Держу всё в голове» или в личном телефоне |
Руководитель
| Вопрос | Что проверяет | Красный флаг |
|---|---|---|
| 22. Сколько человек было в команде и как вы ставили им цели? | Управленческий масштаб и подход к целям | Цели «спускались сверху», сам не разбирал их с людьми |
| 23. Расскажите, как вы расстались с сотрудником. | Готовность к сложным решениям | Никогда не увольнял или увольнял без предупреждений и разговоров |
| 24. Кого из своих сотрудников вы вырастили и как? | Развитие людей | Не может назвать ни одного примера |
| 25. Команда не выполняет план второй месяц. Ваши первые три шага? | Диагностику проблемы | Только давление и штрафы |
Цели руководителя удобно проверить вопросом о каскаде: как цель компании превращалась в показатели его отдела. Подробнее о том, как такие показатели строятся, — в статье о KPI сотрудников.
Стоп-вопросы: что нельзя спрашивать на собеседовании
Эти вопросы не помогают оценить кандидата и ставят компанию под риск обвинения в дискриминации. Трудовое законодательство Казахстана запрещает дискриминацию в сфере труда, в том числе по полу, возрасту, семейному положению, религии, национальности и другим обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами.
| Вопрос | Почему нельзя | Что спросить вместо |
|---|---|---|
| 26. Вы замужем? Планируете детей? | Семейное положение и планы на детей не связаны с деловыми качествами | «Работа предполагает командировки два раза в месяц. Вам это подходит?» |
| 27. Сколько вам лет? | Возраст — дискриминационный признак | Спросите про опыт и навыки, нужные для задачи |
| 28. Какую религию вы исповедуете? | Вероисповедание — личное дело | «У нас сменный график, включая выходные. Подходит?» |
| 29. Какой вы национальности? Откуда ваши родители? | Национальность и происхождение не влияют на работу | Если важен язык, проверьте уровень казахского или английского по делу |
| 30. Чем болели? Есть ли инвалидность? | Здоровье обсуждается только в рамках требований к должности и медосмотра | «Работа связана с подъёмом грузов до 20 кг. Есть ли ограничения?» |
Почему эти вопросы под запретом. Трудовой кодекс РК запрещает дискриминацию по происхождению, полу, расе, национальности, языку, отношению к религии, убеждениям, месту жительства, возрасту, физическим недостаткам и другим обстоятельствам (ст. 6). Беременность, дети до трёх лет и инвалидность не могут быть причиной отказа в приёме (ст. 25). С августа 2026 года по требованию такого кандидата работодатель обязан письменно объяснить причину отказа. Поэтому решение должно опираться на scorecard по навыкам, а не на «не подошёл по ощущениям».
Scorecard: как оценить кандидата после собеседования
Без единой шкалы побеждает тот, кто понравился. Scorecard заполняет каждый интервьюер отдельно и сразу после встречи, пока не забыл детали. Обсуждать кандидата с коллегами — уже после.
Scorecard кандидата
Вакансия: ___ · Кандидат: ___ · Интервьюер: ___ · Дата: ___
Шкала: 1 — нет навыка, 2 — ниже нужного, 3 — соответствует, 4 — выше нужного
- Компетенция 1 (например, работа с возражениями): балл ___ · пример из ответа: ___
- Компетенция 2 (например, планирование): балл ___ · пример: ___
- Компетенция 3 (например, работа в команде): балл ___ · пример: ___
- Профессиональные знания: балл ___ · пример: ___
- Мотивация и совпадение ожиданий (график, оплата, задачи): балл ___
Красные флаги: ___
Решение: нанять / следующий этап / отказ · Комментарий: ___
Правило простое: каждый балл подкрепите фразой кандидата. «Хорошо общается» — не пример. «Рассказал, как вернул клиента, который ушёл к другому поставщику, через персональное условие доставки» — пример.
Как это устроено в TapHR
В модуле рекрутинга оценки нанимающего менеджера хранятся прямо в карточке кандидата, рядом с резюме и историей этапов. Отклики с hh.kz, OLX, LinkedIn, Telegram и карьерного сайта попадают в одну воронку, а кандидат сам выбирает время интервью в Zoom или Outlook.
Как не терять кандидатов после интервью
Сильный кандидат ходит на 3–5 собеседований параллельно. Пока вы неделю собираете мнения, он принимает другой оффер. Чаще всего кандидатов теряют не на интервью, а в паузе после него.
- Назовите срок на встрече и уложитесь в него: «Ответ до четверга».
- Соберите решение за 48 часов. Все scorecard заполнены в день интервью, короткий созвон интервьюеров — на следующий день.
- Предупреждайте о задержке. Сообщение «руководитель в отпуске до понедельника, вы в финале» удерживает лучше тишины.
- Отказывайте вежливо и коротко. Кандидат, получивший нормальный отказ, может откликнуться снова через год.
- Сделайте оффер устно, затем письменно в тот же день.
Отдельно смотрите на скорость: сколько дней проходит от отклика до интервью и от интервью до оффера. Если этот срок растёт, проблема в процессе, а не в рынке. Как выбрать систему, которая показывает такие цифры, разобрано в статье как выбрать ATS.
С чего начать завтра
- Выберите 3–4 компетенции для открытой вакансии.
- Возьмите из списка выше 8–10 вопросов под эти компетенции и распишите план на 45 минут.
- Уберите из своего сценария вопросы про семью, возраст, религию и здоровье.
- Распечатайте scorecard и попросите каждого интервьюера заполнить его в день встречи.
- Договоритесь в команде: ответ кандидату — не позже 3 рабочих дней.
