Кадр ағымы: формуласы, есептеу мысалы және адамдар кетіп жатса, қалай әрекет ету керек

Кадр ағымы — белгілі бір кезеңде компаниядан кеткен қызметкерлердің үлесі. Цифрдың өзі ештеңені шешпейді, бірақ онсыз адамдарды қай жерде жоғалтып жатқаныңызды және бұл қаншаға түсетінін түсіну мүмкін емес. Төменде — оны қалай есептеу, нәтижені қалай оқу және көрсеткіш өссе, қандай қадам жасау керегі туралы.

Кадр ағымының формуласы

Кадр ағымы коэффициентінің негізгі формуласы:

Кадр ағымы = кезең ішінде кеткендер / кезеңдегі орташа тізімдік сан × 100%

Орташа тізімдік санды кадрлық есептен алыңыз. Жылдам бағалау үшін кезең басындағы және соңындағы сандардың орташасы жарайды, бірақ маусымдық ауытқулар болса (мерекелер алдындағы бөлшек сауда, жазғы құрылыс), айлар бойынша орташалаған дұрыс.

Бөлшектің алымын (кеткендер санын) екі тәсілмен алуға болады, бірақ салыстырғанда оларды араластыруға болмайды:

• Жалпы кадр ағымы — барлық кетулер, оның ішінде мерзімді шарттың аяқталуы, зейнетке шығу, қысқарту.
• «Проблемалық себептер» бойынша кадр ағымы — өз еркімен кету және тәртіп бұзғаны үшін жұмыс беруші бастамасымен босату. «Бізде кадр ағымы жоғары» дегенде әдетте осы цифрды айтады.

Ерікті кетулерді бөлек жолмен көрсеткен пайдалы. Адамдар өздері кетсе, мәселе еңбек жағдайында, басшыларда немесе күтулерде. Компания тәртіп бұзғаны үшін босатса, мәселе көбіне іріктеуде немесе бейімдеуде.

Есептеу мысалы

Алматыдағы дүкендер желісінде 1 қаңтарда 120 адам, 31 наурызда 130 адам жұмыс істеді делік. Тоқсандағы орташа тізімдік сан — шамамен 125. Тоқсан ішінде 18 адам кетті: 14-і өз еркімен кетті, екеуі тәртіп бұзғаны үшін босатылды, тағы екеуінің мерзімді шарты аяқталды.

Тоқсандық цифрды төртке көбейту тек шамалап бағалау береді. Жылдық есеп үшін 12 айдың нақты деректері бойынша есептеңіз.

Ерте кадр ағымы: алғашқы 90 күн

Жалпы кадр ағымы тәжірибелі қызметкерлер мен жаңа келгендерді араластырып жібереді. Іріктеу мен бейімдеу қалай жұмыс істейтінін көру үшін ерте кадр ағымын бөлек есептеңіз:

Ерте кадр ағымы = алғашқы 90 күнде кеткендер / кезеңде жұмысқа алынғандар × 100%

Когортаны алыңыз: белгілі бір айда немесе тоқсанда жұмысқа шыққандардың бәрін, сосын олардың қаншасы 90 күн толмай кеткенін қараңыз. Когортадағы соңғы адамның жұмысқа шыққанына 90 күн толғанда ғана есептеуге болады.

Мысал: Астанадағы колл-орталық сәуірде 25 оператор алды. Шілденің соңына қарай олардың жетеуі кетті, оның төртеуі — алғашқы үш аптада. Ерте кадр ағымы — 28%. Кетулердің уақыт бойынша бөлінуі одан да маңызды: көпшілігі алғашқы апталарда кетсе, адам сұхбатта уәде етілгенді алмаған немесе оны қолдаусыз қалдырған.

Ерте кадр ағымы қымбатқа түседі. Компания hh.kz-тегі вакансияға төлеп қойған, рекрутер мен басшының уақытын сұхбатқа жұмсаған, құжаттарды рәсімдеп, адамды оқытқан, ал нәтиже әлі жоқ. Жаңа қызметкер кетсе, мұның бәрін қайталауға тура келеді.

Құнын өз деректеріңіз бойынша шамалауға болады. Айталық, вакансияны ақылы жариялау мен рекрутердің уақыты жұмысқа алынған бір операторға 80 000 теңгеге түседі, айлығы 250 000 теңге болатын екі апталық оқыту — тағы 125 000 теңге, оған тәлімгер мен басшының сағаттары қосылады. Бір адамға 200 000 теңгеден асады. Сәуір когортасынан ерте кеткен жеті адам — нәтижесіз жұмсалған 1,4 млн теңгеден астам қаржы, ауысым көрсеткіштерінің төмендеуін есептемегенде.

Кадр ағымының қай деңгейі алаңдатарлық

Бәріне бірдей сәйкес келетін норма жоқ. Интернеттегі «қалыпты кадр ағымы» цифрлары әдетте сала, ел және әдістеме көрсетілмей алынған, сондықтан өзіңізді олармен салыстыру мағынасыз. Сатушы-кеңесші мен бухгалтер жұмысты мүлде әртүрлі жиілікпен ауыстырады, ал маусымдық жалдауы бар қойма кеңседен әрдайым нашар көрінеді.

Алаңдатарлық белгі — абсолюттік мән емес, мына үшеуінің бірі:

• Өзіңіздің өткен көрсеткішіңізбен салыстырғандағы өсім. Тоқсандағы ерікті кадр ағымы өткен жылмен салыстырғанда үштен бірге өсті — себебін анықтайтын уақыт келді.
• Бөлімдер немесе басшылар арасындағы алшақтық. Екі бірдей дүкен: біреуінен жарты жылда 3 адам кетті, екіншісінен 11 адам. Айырмашылықтың себебі дерлік әрдайым басқаруда.
• Керек адамдар кетіп жатыр. Нәтижесі ең жақсы қызметкерлер немесе негізгі мамандар басқалардан жиі кетеді.

Сондықтан кадр ағымын ай сайын, бөлімдер, лауазымдар және еңбек өтілі бойынша есептеңіз. Жылына бір рет бүкіл компанияға шығарылған бір цифр дерлік ештеңе айтпайды.

Алғашқы айларда неге кетеді

Кетіп бара жатқан жаңа қызметкерлермен ашық сөйлессеңіз, көбіне бірдей себептер айтылады:

• Жұмыс сипаттамаға сәйкес келмеді. Сұхбатта «негізгі клиенттермен жұмыс» туралы айтылды, ал іс жүзінде — база бойынша суық қоңыраулар.
• Ақша күткендей болмады. «600 000 теңгеге дейін» табыс айтылды, ал алғашқы айларда адам бонуссыз айлық алады және уәде етілген сомаға қашан шығатынын түсінбейді.
• Қолдау жоқ. Жаңа қызметкерге жүйелерге қолжетімділік беріп, өз бетімен қалдырды. Сұрақ қоюға ыңғайсыз, қателерді жұрт алдында талқылайды.
• Басшымен қақтығыс. Күтулер түсініксіз, сын түсіндірусіз айтылады, тұрақты әңгіме жоқ.
• Жүктеме. Ауысымда адам жетіспейді, жаңа келгенді бірден толық нормаға қояды.
• Жақсырақ ұсыныс табылды. Көбіне бұл алдыңғы тармақтардың салдары: адам іздеуін тоқтатпады, өйткені оны күтіп отырғанын сезбеді.

Бұл себептердің көбін компания бақылай алады. Бұл — жақсы жаңалық: ерте кадр ағымына жалақы нарығынан гөрі тезірек әсер етуге болады.

Кадр ағымын қалай азайтуға болады: төрт құрал

Жоспары мен жауаптылары бар бейімдеу

Алғашқы 90 күн түсінікті жоспар бойынша өтуі керек: жұмысқа шыққанға дейінгі, бірінші күнгі, аптадағы және айдағы міндеттер, сынақ мерзіміне арналған мақсаттар, тәлімгер. Кезеңдердің толық талдауы мен дайын чек-лист — «Жаңа қызметкерді бейімдеу жоспары» мақаласында. Жиі жұмысқа алсаңыз, мұндай жоспарды қолмен ұстап тұру мүмкін емес — жұмысқа алынғаннан кейін сценарийді өзі іске қосатын бейімдеу модулі көмектеседі.

Тұрақты кері байланыс

Басшы мен қызметкердің бір-екі аптада бір рет 20–30 минуттық 1:1 кездесуі. Күн тәртібі қарапайым: қандай нәтиже бар, жұмысқа қандай кедергі бар, басшыдан қандай көмек керек. Көп кетулер қызметкерімен бір ай бойы сөйлеспеген басшы үшін ғана «кенеттен» болады.

Пульс-сауалнамалар

Айына бір рет 3–5 сұрақтан тұратын қысқа анонимді сауалнама мәселені жұмыстан кету туралы өтінішке дейін көрсетеді. Жүктеме, міндеттердің түсініктілігі, басшымен қарым-қатынас туралы сұрақтар мен eNPS — компанияны жұмыс орны ретінде ұсынуға дайындық — жақсы жұмыс істейді. eNPS-ты қалай есептеу және оқу керегін жеке мақалада талдадық.

Exit-сұхбат

Exit-сұхбатты тікелей басшы өткізбесе және жауаптар кейін талданса ғана пайдасы бар. Ең көп мәлімет беретін сұрақтар:

• Кету туралы алғаш қашан ойладыңыз және сол кезде қандай жағдай болды?
• Қалуыңыз үшін ненің өзгеруі керек еді?
• Жұмыс сұхбатта айтылғанға сәйкес келді ме?
• Басшымен жұмысты қалай сипаттар едіңіз?
• Бізді танысыңызға ұсынар ма едіңіз? Неге?

Тоқсанына бір рет жауаптарды себептер мен бөлімдер бойынша кестеге жинаңыз. Бір бөлімнен қатарынан үш сұхбатта бір нәрсе айтылса, бұл енді жай пікір емес, басшыға арналған міндет.

Есепті қалай жүргізу керек: ең аз жиынтық

Кадр ағымын жылына бір рет қолмен емес, ай сайын есептеу үшін әр кету бойынша бес өрісті тіркеу жеткілікті:

Себеп санаттарын алдын ала белгілеңіз: «төлем шарттары», «басшы», «жүктеме», «күтулерге сәйкессіздік», «көшу», «мансаптық өсу», «жеке жағдайлар». Еркін мәтінді түсініктеме ретінде қалдырыңыз, әйтпесе жарты жылдан кейін себептерді топтау мүмкін болмайды.

Ертең неден бастау керек

• Соңғы 12 айдағы ерікті кадр ағымын айлар және бөлімдер бойынша есептеңіз.
• Соңғы екі тоқсандағы жұмысқа алу когорталары бойынша ерте кадр ағымын есептеңіз.
• Ауытқуы ең үлкен бөлімді немесе басшыны тауып, онымен сөйлесіңіз.
• Кету карточкасын және себептердің тұрақты санаттары бар exit-сұхбатты енгізіңіз.
• 3–5 сұрақтан тұратын ай сайынғы анонимді пульс-сауалнаманы іске қосыңыз.
• Ерте кадр ағымы ең жоғары лауазымның бейімдеу жоспарын тексеріңіз.