Тиімділік
360 градус бағалау: кезең-кезеңімен қалай өткізу керек және сауалнама үлгісі
360 әдісі қашан шынайы кері байланыс береді, ал қашан командадағы қарым-қатынасты ғана бүлдіреді. Кезең-кезеңімен процесс, шкаласы бар дайын сауалнама және өзін-өзі бағалау мен әріптестер бағасы арасындағы алшақтықтарды талдау.
Қысқаша
- 360 градус бағалау — қызметкердің мінез-құлқы туралы басшының, әріптестердің, бағыныштылардың пікірі және оның өзін-өзі бағалауы, бәрі бірдей құзыреттер бойынша.
- Ол сыйақы мен жұмыстан шығару үшін емес, даму үшін қажет. Нәтижеге ақша байланған сәтте жауаптар шынайы болудан қалады.
- Әр топта кемінде 3 әріптес, анонимдік, 5–7 құзырет, 15–20 минуттық сауалнама, жинауға екі апта.
- Ең құндысы — өзін-өзі бағалау мен басқалардың бағасы арасындағы алшақтық. Оны 1:1 кездесуде талқылап, 1–2 даму мақсатына айналдырады.
360 градус бағалаудың мәні
360 градус әдісі қызметкер туралы кері байланысты жан-жақтан жинайды: басшыдан, сол деңгейдегі әріптестерден, бағынышты қызметкерлерден (егер бар болса), кейде көрші бөлімдердегі ішкі клиенттерден. Қызметкердің өзі де дәл сол сауалнаманы өзі туралы толтырады.
Мұнда нәтиже емес, мінез-құлық бағаланады: адам шешімді қалай қабылдайды, тапсырманы қалай бөледі, уағдаластықты орындай ма, әріптестеріне көмектесе ме. Нәтижені қызметкерлердің KPI-ы өлшейді, ал бұл екі құрал бірін-бірі толықтырады. Сату бөлімінің басшысы жоспарды асыра орындап, сонымен қатар команданы әбден шаршатуы мүмкін — KPI мұны көрсетпейді, ал 360 бағалау көрсетеді.
Нәтижесінде топтар бөлінісіндегі құзыреттер бойынша орташа балдар, өзін-өзі бағалау мен айналадағылардың бағасы арасындағы алшақтықтар және анонимді пікірлер жазылған есеп шығады.
360 әдісі қашан жарайды, қашан жарамайды
Жарайды
- Басшылар мен басшылыққа дайындалып жүргендер үшін: олардың жұмысын бастығынан гөрі бағыныштылары мен әріптестері жақсырақ көреді.
- Өзара әрекеттесу көп рөлдер үшін: жоба менеджерлері, аккаунт-менеджерлер, тимлидтер, HR бизнес-серіктестер.
- Жай ғана «бәрі жақсы» деген сөз емес, жеке даму жоспарына материал керек болғанда.
- Базалық сенім бар, адамдар шынын айтудан қорықпайтын командаларда.
Жарамайды
- Сыйақыны есептеу немесе жұмыстан шығару туралы шешім үшін. Әріптестер бір-бірін қорғай бастайды немесе есе қайтарады, деректер мәнін жоғалтады.
- 3–4 адамнан тұратын шағын командаларда. Анонимдікті сақтау мүмкін емес: қызметкер қай пікірді кім жазғанын оңай біліп қояды.
- Қысқартулар мен жанжалдар кезінде. Алдымен жағдайды реттеңіз, әйтпесе бағалаудың орнына эмоция толқынын аласыз.
- Қарапайым операциялар атқаратын желілік персонал үшін. Қоймашыға немесе желідегі операторға түсінікті KPI мен супервайзердің тұрақты кері байланысы пайдалырақ.
Сенім деңгейіне күмәніңіз болса, алдымен анонимді пульс-сауалнама жүргізіп, eNPS көрсеткішіне қараңыз. Индекс қатты теріс болса, 360 бағалауды кейінге қалдырған дұрыс.
360 бағалауды қалай өткізу керек: кезең-кезеңімен
1-қадам. Құзыреттерді анықтаңыз
5–7 құзырет алыңыз, одан артық емес. Әрқайсысын 3–4 бақыланатын мінез-құлық арқылы сипаттаңыз: мінез ерекшелігін емес, көзбен көруге болатын әрекетті. «Жауапты» — мінез ерекшелігі. «Мерзімнің бұзылу қаупі туралы дедлайн күні емес, алдын ала хабарлайды» — мінез-құлық.
Басшылар үшін әдетте мыналар сәйкес келеді: тапсырма қою, команданы дамыту, кері байланыс, шешім қабылдау, басқа бөлімдермен ынтымақтастық, нәтижеге бағдарлану.
2-қадам. Бағалаушыларды таңдаңыз
- Басшы — 1 адам.
- Әріптестер — қызметкермен жай қатар отырмай, нақты бірге жұмыс істейтін 3–5 адам.
- Бағыныштылар — кемінде 3 адам, әйтпесе олардың жауаптары жеке көрсетілмейді.
- Өзін-өзі бағалау — міндетті.
Бағалаушылар тізімін қызметкердің өзі ұсынады, басшы бекітеді. Осылайша адам нәтижеге сенеді, әрі тек достарын таңдап ала алмайды. Жүктемені шектеңіз: бір адам бір циклда 5–6 сауалнамадан артық толтырмасын, әйтпесе соңғыларын асығыс, ойланбай толтырады.
3-қадам. Анонимдікті қамтамасыз етіңіз
Әріптестер мен бағыныштылардың жауаптары топта кемінде 3 жауап болғанда ғана, топ бойынша орташа мән ретінде көрсетіледі. Пікірлер атысыз шығады. Тек басшының бағасы анонимді емес: ол біреу ғана, сондықтан бөлек көрінеді және бұл қалыпты жағдай.
Бастамас бұрын ережелерді жариялаңыз: есепті кім көреді (қызметкер, оның басшысы, HR), есеп жалақыға әсер етпейді, нәтижелер қалай пайдаланылады. Мұндай хат болмаса, адамдар бәріне 5-тен 4 қоя салады.
TapHR-да бұл қалай жұмыс істейді
«Тиімділік» модулінде 360° бағалау құзыреттер үлгісі бойынша іске қосылады: HR қатысушыларды таңдайды, жүйе сауалнамалар мен еске салуларды жібереді, ал әріптестер мен бағыныштылардың жауаптары есепте анонимді түрде көрсетіледі. Нәтижелерді бірден 1:1 кездесуге және жеке даму жоспарына көшіруге болады.
4-қадам. Сауалнаманы дайындаңыз
Сауалнаманы толтыруға 15–20 минут кетуі керек. Бұл шамамен шкала бойынша 20–25 тұжырым және 2–3 ашық сұрақ. Төмендегі үлгіні көшіріп, өзіңізге бейімдей аласыз.
360 сауалнамасы: басшыға арналған үлгі
Шкала: 1 — ешқашан бұлай істемейді; 2 — сирек; 3 — кейде; 4 — жиі; 5 — әрдайым осылай істейді; Б/А — бағалай алмаймын.
Тапсырма қою
- Нәтижесі мен мерзімі түсінікті тапсырмалар қояды.
- Тапсырма неге керек екенін және оның бөлім мақсаттарымен байланысын түсіндіреді.
- Себебін түсіндірмей басымдықтарды өзгертпейді.
Кері байланыс
- Жұмыстағы мәселе туралы бір айдан кейін емес, бірден айтады.
- Жақсы жұмысты жалпы сөзбен емес, нақты атап өтеді.
- Өзіне айтылған сынды сабырмен қабылдайды.
Команданы дамыту
- Адамдардың өсуіне көмектесетін тапсырмаларды береді.
- Бетпе-бет кездесулерді тұрақты өткізеді.
- Қызметкердің жұмысын өзі істеп бермей, мәселені түсінуге көмектеседі.
Ынтымақтастық
- Басқа бөлімдермен уағдаластықтарды уақтылы орындайды.
- Әріптестердің жұмысына қажет ақпаратпен бөліседі.
- Жанжалдарды жоғарыға шағымданып емес, сөйлесу арқылы шешеді.
Ашық сұрақтар
- Бұл адам нені жалғастыра беруі керек?
- Ол нені істей бастауы керек?
- Ол нені істеуді доғаруы керек?
«Б/А» нұсқасы міндетті. Онсыз бухгалтериядағы әріптес «бетпе-бет кездесулерді тұрақты өткізеді» деген тармаққа, бұл қалай ұйымдастырылғанын мүлде білмей тұрып, 3 қояды да, орташа балды бүлдіреді.
5-қадам. Мерзімдерді белгілеңіз
- Бастаудан бір апта бұрын — ережелер мен келісуге арналған бағалаушылар тізімі бар хат.
- Жауаптарды жинау — 10 жұмыс күні, 4-күні және 8-күні еске салу.
- Есептер — жинау жабылғаннан кейін бір апта ішінде.
- Нәтижелер бойынша 1:1 кездесулер — пікірлер өзекті кезде, есептен кейін екі апта ішінде.
Толық цикл 5–6 аптаға созылады. Оны жылына бір рет, белсенді дамып жүрген басшылар үшін жарты жылда бір рет қайталаған жөн.
6-қадам. Есепті жинаңыз
Әр қызметкер бойынша есепте мыналар болуы керек: топтар бөлінісінде (өзін-өзі бағалау, басшы, әріптестер, бағыныштылар) әр құзырет бойынша орташа балл, ең жоғары және ең төмен бағаланған 3 тұжырым, өзін-өзі бағалау мен басқалардың бағасы арасындағы алшақтықтар және тақырыпқа топталған пікірлер.
Қызметкерлерді жалпы балл бойынша рейтингке қоймаңыз және рейтингті жарияламаңыз. Бұл даму құралын бірден жарысқа айналдырады.
Өзін-өзі бағалау мен басқалардың бағасы арасындағы алшақтықты қалай оқу керек
Алшақтық — адамның өзін қалай көретіні мен айналадағылардың оны қалай көретіні арасындағы айырма. Оны әр құзырет бойынша есептеңіз.
Алшақтық = өзін-өзі бағалау − айналадағылардың орташа бағасы (өзін-өзі бағалаусыз)
Бес балдық шкалада 0,5 баллға дейінгі алшақтық әдетте елеулі емес. 0,8 және одан жоғары — әңгімеге арналған тақырып.
| Жағдай | Бұл нені білдіреді | Нені талқылау керек |
|---|---|---|
| Өзін-өзі бағалау жоғары, айналадағылар төмен | Соқыр аймақ: адам өз мінез-құлқының қалай қабылданатынын көрмейді | «Кім жазды» деп іздемей, пікірлердегі нақты жағдайлар |
| Өзін-өзі бағалау төмен, айналадағылар жоғары | Жасырын күш: адам өзін төмен бағалайды | Бұл күшті жақты қай жерде көбірек пайдалануға болады, мысалы, тәлімгерлікте |
| Екі баға да жоғары | Расталған күшті жақ | Жаңа тапсырмаларда оған қалай сүйенуге болады |
| Екі баға да төмен | Мойындалған өсу аймағы | Ең оңай жағдай: бірден даму жоспарына |
| Басшы мен бағыныштылардың бағасы сәйкес келмейді | Қызметкер «жоғарыға» және «төменге» қарай әртүрлі әрекет етеді | Әртүрлі топтардан келген әртүрлі мысалдар |
Мысал. Алматыдағы қойма басшысы өзін «кері байланыс» бойынша 4,6-ға бағалады. Бағыныштылары 3,1, әріптестері 3,8 берді. Бағыныштылармен алшақтық — 1,5 балл. Пікірлерде бір сөз қайталанады: «қателер туралы жалпы жиналыста ғана білеміз». Бұл нақты тақырып: қателерді бетпе-бет талдауға көшу.
360 бағалаудан кейін қызметкермен 1:1 әңгіме
Әңгімесіз есептің пайдасы шамалы: адам оны оқиды, бір-екі пікірге ренжиді де, жауып қояды. Кездесуді басшы өткізеді, күрделі есептер болса — HR-мен бірге.
360 қорытындысы бойынша 1:1 кездесудің құрылымы (45–60 минут)
- Қызметкерден есептен нені көргенін және оны ең көп не таңғалдырғанын сұраңыз. Өз көзқарасыңыздан емес, оның көзқарасынан бастаңыз.
- Әртүрлі топтар растаған 2–3 күшті жақты талдаңыз.
- Ең үлкен 1–2 алшақтықты талдаңыз. Бұл мінез-құлық байқалуы мүмкін жағдайларды еске түсіруін сұраңыз.
- Қай пікірді кім жазғанын талқыламаңыз. Қызметкер авторды табуға тырысса, әңгімені мінез-құлыққа қайтарыңыз.
- Нақты әрекеттері мен мерзімі бар 1–2 даму мақсатын келісіңіз.
- Прогресті тексеру үшін келесі кездесуді 4–6 аптадан кейінге белгілеңіз.
Даму мақсаттарын ешкім ашпайтын кездесу хаттамасына емес, жеке даму жоспарына тіркеңіз. Мақсатқа оқыту қажет болса — мысалы, басшыларға арналған кері байланыс курсы, — оны оқыту жүйесі арқылы тағайындау ыңғайлы.
Жиі кездесетін қателер
- Сыйақыға байлау. Басты қате. Нәтиже ақшаға әсер еткен сәтте адамдар бір-біріне жоғары балл қоюға келісіп алады.
- Тым ұзақ сауалнама. 6 әріптестің әрқайсысына 60 сұрақ — үшінші сауалнамаға жеткенде бағалаушы бәріне «4» деп жауап береді.
- Абстрактілі құзыреттер. Мінез-құлық сипатталмаған «көшбасшылық», «стратегиялық ойлау» сөздерін әркім өзінше түсінеді.
- Бұзылған анонимдік. Басшы пікір авторын «тауып алып», оны жазғыра бастаған бір ғана жағдай жеткілікті — келесі цикл бос қалады.
- Кездесу мен жоспарсыз есеп. Адамдар сауалнамаға уақыт жұмсайды, бірақ ешқандай нәтиже көрмейді. Екінші рет қатысқысы келмейді.
- Бірден бүкіл компанияда іске қосу. 10–20 басшыдан бастаңыз, сауалнама мен процесті жөндеп алыңыз, содан кейін кеңейтіңіз.
Ертең неден бастау керек
360 бағалауды іске қосудың чек-листі
- Пилоттық топты таңдаңыз: 10–20 басшы немесе болашақ басшы.
- 5–7 құзыретті бақыланатын мінез-құлық арқылы сипаттаңыз.
- Жоғарыдағы үлгі бойынша 1–5 шкаласы және «Б/А» нұсқасы бар 15–20 минуттық сауалнама құрастырыңыз.
- Ережелер жазылған хат дайындаңыз: анонимдік, есепті кім көреді, сыйақымен ешқандай байланыс жоқ.
- Бағалаушылар тізімін келісіңіз: әр топта кемінде 3 адам, бір адамға 6 сауалнамадан артық емес.
- Жауаптарды екі рет еске сала отырып, 10 жұмыс күні ішінде жинаңыз.
- Екі апта ішінде 1:1 кездесулер өткізіп, әркімге 1–2 даму мақсатын тіркеңіз.
- 2–3 айдан кейін қатысушылардан қай нәрсе пайдалы болғанын сұрап, келесі цикл алдында процесті түзетіңіз.
